搞清績(jī)效目的再實(shí)施

搞清績(jī)效目的再實(shí)施績(jī)效考核這個(gè)話題,不僅是在三茅打卡板塊，在其它fiH可管理話題中，也是被大家談?wù)摰奶嗔说囊粋€(gè)話題，說(shuō)是老生常談也毫不為過(guò)。就像今天這個(gè)話題案例中的描述，這家企業(yè)的績(jī)效工資部分是怎么設(shè)置的呢？我們看到，它是"直接從員工工資中按照職級(jí)抽取10%~40%不等,最高能拿到120%的績(jī)效，但是要拿到120%的績(jī)效難度特別大，基本沒(méi)人能拿到，大多數(shù)都只能拿到80%〃，換句話說(shuō)，也就是全員普降20%的工資,要想拿到跟以前一樣的工資，那就要取得比以前更大的業(yè)績(jī)，當(dāng)然，也要付出比以前更多的努力才有可能實(shí)現(xiàn)。顯然,這是明顯的以扣罰為主的績(jī)效考核思路。我們知道，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的是：績(jī)效考核不僅僅是為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與獎(jiǎng)罰，而是在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中修正員工的行為與方向。這樣才是一個(gè)正確的績(jī)效理念，而案例中的這家企業(yè)卻把員工原有的薪酬扣除一部分當(dāng)作績(jī)效工資，這顯然是屬于變相降薪的一種操作。先不說(shuō)法律層面是否合法的問(wèn)題，單從人性的角度看，這也是明顯違背人性和客觀規(guī)則的，當(dāng)然，企業(yè)很快也嘗到了后果"元旦回來(lái)上班后，員工的積極性明細(xì)下降，之前很多員工都會(huì)加班完成當(dāng)天的工作或主動(dòng)做一些非本職的工作,可元旦回來(lái)上班的那周下班時(shí)間人就基本走完了“，員工們對(duì)待工作的態(tài)度明顯冷淡了許多，他們覺(jué)得"反正都要被扣20%的績(jī)效，完成績(jī)效考核中要求的就好了，其他的管那么干嘛"，長(zhǎng)此以往，可與預(yù)見(jiàn)，公司里的人員狀態(tài)會(huì)是怎么樣，工作積極性會(huì)是如何，大家的業(yè)績(jī)產(chǎn)出又會(huì)怎么樣。出臺(tái)這樣的績(jī)效方案，真可謂是一大昏招。

而且，還有一點(diǎn)，就是在操作中，案例中的這家企業(yè)是"上個(gè)月發(fā)布了績(jī)效考核制度〃，這個(gè)月就開(kāi)始正式執(zhí)行了,連一個(gè)過(guò)渡期、緩沖期都沒(méi)有,這種硬著陸的迷幻操作也是員工們反對(duì)和抵觸的一個(gè)重要原因，這也是我們企業(yè)做績(jī)效推行需要關(guān)注的一個(gè)地方。從經(jīng)營(yíng)管理的角度來(lái)說(shuō)：工作分析是對(duì)崗的，衡量崗位的責(zé)權(quán)利，工作標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)從組織架構(gòu)中來(lái)。組織架構(gòu)是衡量部門與部門間的責(zé)權(quán)利，標(biāo)準(zhǔn)從企業(yè)的戰(zhàn)略及企業(yè)經(jīng)營(yíng)流程中來(lái)。績(jī)效考核是對(duì)人的，衡量人在崗位的工作品質(zhì)，標(biāo)準(zhǔn)從工作分析中來(lái)。所以，績(jī)效考核是站在現(xiàn)在，面向未來(lái)，對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的評(píng)價(jià)。而績(jī)效考核的結(jié)果體現(xiàn)在：薪酬、晉升、培訓(xùn)、招聘等方面。所以績(jī)效考核在組織系統(tǒng)中起到承上啟下的重要作用。我之前和大家分享過(guò)，績(jī)效和薪酬的邏輯關(guān)系，可能有些小伙伴還記得：薪物質(zhì)（錢）工資獎(jiǎng)金職能目標(biāo)業(yè)績(jī)

績(jī)薪物質(zhì)（錢）工資獎(jiǎng)金職能目標(biāo)業(yè)績(jī)

績(jī)精神（愛(ài)）晉升榮譽(yù)品行紀(jì)律行為效可見(jiàn)，績(jī)效考核并不是為了扣錢而進(jìn)行的，其中〃效〃對(duì)工作結(jié)果的影響要比"績(jī)”大得多,從我們這么多年和指導(dǎo)這么多家企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，行為每增加一級(jí),效率提升100%都是沒(méi)有問(wèn)題的（對(duì)起步管理基礎(chǔ)匕匕較弱的企業(yè)）。我不知道案例中的企業(yè)實(shí)施考核時(shí)，是否對(duì)管理層先進(jìn)行，對(duì)基層后進(jìn)行,而這也是績(jī)效能夠順利推行的一個(gè)重要前提，即績(jī)效考核的順序是：自上而下：1、直接上級(jí)考核直接下級(jí)；2、高層不接受考核不要對(duì)中層考核，中層不接受考核不對(duì)基層考核。這個(gè)是原則，一定要遵從。如果公司里有不需要考核的人，那就只有這種情況，公司只有一個(gè)股東并且是董事長(zhǎng)可以不接受考核,如果股東在兩人及以上，建議董事長(zhǎng)接受考核，股東考核董事長(zhǎng)（僅是股東身份不接受考核）。這樣從上往下推行，以身作則，才會(huì)在員工心目中獲得共識(shí)和認(rèn)同，否則，你搞得花樣再多，方案再好，最后也是白搭。而且，像案例中描述的低級(jí)錯(cuò)誤當(dāng)然也是不能犯的，績(jī)