企業社會責任與人力資源管理

企業社會責任與人力資源管理

一、企業社會責任文化近年來，企業和社會責任（corporata社會可持續性）成為社會各界的共同焦點。汶川強震,對于正處于迅猛發展階段的中國企業來說,是他們在理解和實踐社會責任上的拐點。毫無疑問,在大災來臨的關鍵時刻,企業的第一反應是判斷企業企業責任感的重要依據。我們關注到一些企業在災難第一時間所表現出的社會責任,說明這些企業的社會責任感是內在地生長于企業的文化中的。而個別銀行卻逆勢而為,對慈善捐款收取手續費,雖然在壓力下已經取消,卻讓人聯想到種種收費行動,顯示出這些企業缺乏責任文化的現實。一次震災,使企業社會責任變得觸手可及。盡管對企業的社會責任的內涵和外延理解不完全一致,但核心卻是服務于社會,服務于公民,滿足各種利益相關群體的正當要求,筆者認為具體包括以下幾個方面:1、對自己所提供的服務和產品。這是企業社會責任的最主要載體。企業要對社會提供最優質的服務和最好的產品。2、對自己的員工,為他們提供安全的工作環境,合理的薪鑫福利并對其進行培訓,提高其業務素質。3、、對股東,要維護股東的利益,盡可能的提高的股東的資本回報率。4、對社會,這是其社會責任的外延核心。要守法納稅、保護環境、承擔公共產品與文化建設、大力發展公益事業。5、發展科技和產品創新,一個企業和存在不是拖社會發展的后腿,而是通過產品的載體發展科技進行產品創新。促進社會的發展。越來越多的實例表明,企業特別是知名度較高的跨國企業,如沃爾瑪、星巴克、耐克、麥當勞等,在品牌建設方面的路徑依賴正在由傳統的廣告方式轉型為履行社會責任的方式,即通過積極主動地履行社會責任來重塑企業形象,再造企業文化,并由此打造企業品牌影響力。實踐已經并將繼續證明,履行社會責任會彰顯企業形象,提升企業品牌影響力;而社會責任缺失,則會丑化企業形象,令企業品牌蒙羞(即通常所說的“倒牌子”)。我們可以斷定,企業履行社會責任與企業品牌建設將產生直接的、深切的正向關聯度,履行社會責任終將成為企業品牌建設的新的路徑依賴。另外企業的員工也會因為企業履行社會責任而感到自豪,這無形中也增強了企業員工的對企業的忠誠度,降低優秀員工的流失率。一項研究調查顯示:相信“公司是一家負責任的企業”的員工的忠誠度,是那些認為“本公司是一家不負責任的企業”的員工的六倍。二、企業內部—企業的社會責任,HR做些什么?人力資源管理與企業的社會責任密不可分,這是因為企業能否認真的履行其社會責任,主要在于其是否有一個成熟的企業文化和良好的企業社會責任意識,那么這些需要在人力資源管理中對員工及整個群體進行培育和觀念的引導。一家企業只有通過自己的人力資源管理活動向管理層及員工傳遞、溝通、激發社會責任意識,強化社會責任行為,在企業中培育強烈的社會責任文化,才能真正使自己的社會責任落實到企業的經管管理實踐中去,使自己的企業真正成為一個負責任的企業。不僅如此,自從人力資源以員工福利為關注點、以道德倫理為基礎,人力資源部門就應當通過招聘、培訓和績效等領域的組織管理將CSR(CorporateSocialResponsibility)從理想變成現實。反過來,有效的CSR能加強一個組織人力資源策略在招聘、培訓和員工激勵等方面的效用,而企業履行社會責任最為重要的一個決定因素恰恰是企業是否對自己的員工履行社會責任。因此,凡是真正愿意承擔社會責任的企業,就首先必須在企業內部的人力資源管理實踐中貫徹社會責任原則。在中國,企業的社會責任體系的建設任重而道遠,那么人力資源管理能為企業的社會責任做些什么呢?筆者認為首先要從以下幾個方面做好工作:1、企業通過培訓,提升可雇性企業為員工進行培訓和開發,提高擴展其知識技能,從而提高其就業能力,避免就業轉換的剛性,同時也幫助員工進行職業生涯發展規劃。從雇傭關系的角度來看,這種人力資源開發和培訓體現了建立在可雇性基礎上的新雇傭契約。在這種契約關系中,企業并沒有向員工做出終身雇傭的承諾,而是幫助他們具備并提升可雇性,使其具備在其他企業找到理想工作的能力。附表(1)使二者關系更一目了然:企業和員工之間的關系,已經從過去的終身雇用轉變為有條件的長期雇用,因此企業對員工提供充分的培訓和開發機會,就成為現在企業承擔社會責任的一個重要內容。也就是說,企業不僅要用人,也要教育人。我們講大慶精神、鞍鋼精神、海爾精神,講的是企業的整體風貌,也是企業員工的個體精神狀態。企業員工都具有多重身份,他會把企業精神帶到他所活動的每個領域。所以,在企業培養優秀員工的同時,也是在為國家培養合格公民,為社會培養合格成員,也是企業在為社會承擔自己的責任。2、企業通過人力資源活動給職工提供良好的工作環境和工作制度企業職工退休保障和養老保險等福利的社會化,是一種趨勢,但這并不意味著企業對職工的社會責任僅限于此,像職工健康,企業工作環境和安全保障,職工成長等,都應是企業社會責任的范疇。所以,在不斷健全完善各種社會保障制度的過程中,企業需要有社會責任感,應按照有關政策履行自己的社會責任。但是如何去履行這些社會責任呢?人力資源管理要在其中發揮重要作用,首先要提供良好的工作環境,人力資源管理部門可以通過其強大的組織和協調能力為職工創造一個良好的工作環境和嚴明的工作紀律,讓職工在上班期間把自己的能力最大的可能的發揮出來。其次,要建立合理的工作保險制度,比如給在職職工購買工傷保險、失業保險、建立企業年金制度、給職工辦理養老保險和醫療保險等等。最后還要經常關心員工的生活。讓員工切實感受到企業是他的另一個家。這樣不僅能提高員工的工作積極性,而且也會大提高員工對企業和忠誠度。做用不僅僅如此,在將來這些制度還會大大的減輕社會的壓力,保險制度的建立在很大程度上將為個人在將來的某個時候失去工作或不能工作提供強大的保障,這對于整個社會的發展也將起到很大的作用。3、個體對于公共利益的追求不充分企業對自身利益最大化的追求并不等于社會利益的最大化。個體對私利的追求可達到社會利益的最大化,這只是一種理想的境界,事實是個體對自己利益追求的同時不會自覺地追求公共利益,反而有意無意地損害社會利益。人力資源管理要創新管理方法,讓企業由單純所追求利潤最大化轉而追求社會福利的最大化。在這個過程中實施企業社會責任將有利于企業價值的最大化,即經濟利益和社會利益的最大化。4、企業社會責任和企業經濟責任是履行績效管理方法的有效手段實施企業社會責任并不是反對企業盈利,也不意味著企業放棄經濟利益,由一個營利組織成為一個社會公共組織,相反,企業社會責任的履行將是為了更好地促進企業經濟利益的獲取。企業社會責任和企業經濟責任并非是矛盾不可協調的,而應是一種相互平衡協調的關系。實施適合企業和績效管理方法不僅能提高企業的績效,而且也能促進員工的成長和發展。企業通過一定的人力資源活動改善企業績效,在這個過程中來挖掘員工的潛能,不僅有助于提高員工的生產率,同時也會為整個社會最有效地利用人力資源,促進國民經濟的高速發展做出自己的貢獻。5、企業社會責任的完善新的《勞動合同法》已經實施,一些企業如華為、沃爾瑪為應對新法進行大規模裁員,這種做法引起了很大的爭議。有專家指出,這種做法對企業來說存在著巨大的道德風險,很可能得不償失。因為這種做法嚴重損害了企業在社會上的形象和聲譽,對員工心理造成了巨大的傷害,降低了員工的忠誠度。同時,將一大批具有豐富經驗和才能的老員工掃地出門,對企業未來的發展以及企業文化建設造成的損害也是無可估量的。企業一旦遇到困難,不能動輒就搬出裁員大旗,將痛苦留給員工,將問題拋給社會。必要時企業要犧牲自己的部分利益來避免員工遭受裁員之苦。如果裁員不可避免,企業要為員工提供公平、合理的解雇補償確保每一位員工都得到公平的對待。目前在中國企業的社會責任建設可以說是剛剛起步,雖然汶川大地震中中國企業表現